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【転職活動のニューノーマル？】カジュアル面談ってなに？

tmdb-webmaster — Wed, 15 Jan 2025 01:59:00 +0000

カジュアル面談とは

「カジュアル面談」という言葉を聞いたことはありますか？
転職感度の高い（？）人であれば、耳慣れた言葉ではないかと思います。転職エージェントと話したことがある人は、一度は聞いたことがあるのではないでしょうか？

カジュアル面談とは、求人へ応募するか迷っている人向けに、「正式面接でなく、カジュアルに話をして会社について知ってもらう面談」で、ここで納得感があったら正式応募に進む、というものです。

日本人の転職者の方は、「相手の会社にお世話になる気持ちが固まっていないのに応募するのは申し訳ない」や、「応募先企業について十分に分かっていないと応募できない」と考える方が多く、「とりあえず面接を受けて、相手の会社について知ってから進めるか考える」というグローバルスタンダードとは乖離があります。そこで、求人応募への心理的障壁を下げるために、カジュアル面談可能を掲げる企業が増えたのです。

とはいえ、カジュアル面談と言えど、誰とでもするわけでなく、カジュアル面談設定可否を考えるにあたり、最低限募集要件を満たしている必要があります。また、カジュアル面談で企業側が「違うな」と思った場合は、お見送り（という表現は使わないものの）もあり得ます。通常の面接と違うのは、言葉の響きだけ？と思った方は半分正解かもしれません。しかし、残りの半分の活かし方次第でカジュアル面談はキャリアアップにおいて非常に有意義な武器になります。

カジュアル面談のメリット

カジュアル面談には、以下のようなメリットがあります。この4つを意識することで、あなたのキャリア構築にプラスのインパクトを起こせるでしょう。

1.ゆるく始められる

いくら実質面接に近いと言っても、「カジュアル」と冠されている分、気が楽です。前述の通り、企業側の時間を取ってもらうことへの心理的障壁が下がり、その企業についてもっと知りたい、くらいの温度感でも気軽に設定できるのがカジュアル面談です。

2.情報収集になる

当該企業だけでなく、業界について学ぶこともできます。例えば製薬業界での転職を考えられているのであれば、通常の面接だけでなく、カジュアル面談でも数を稼ぎ、業界への知見を深めることが賢明です。これは、転職後にも活きてきます。

3.準備時間を短縮できる

転職活動時に頭を悩ませるのは、準備時間です。仕事をしながら、応募企業・業界について調べて、面接回答の準備をして、場合によっては英語面接準備をして、など非常に多忙になります。通常カジュアル面談では、そこまで「試されない」ため、「興味あるな〜」「話聞いてみたいな」、でも時間がない。。。という会社とはまずはカジュアル面談を受けて、具合を見るというのも賢いやり方です。

4. 自己マーケティング

採用企業は、みなさんの思っている以上に、採用していない期間も優秀な人材に目を光らせています。そして、そうした人材には、新しいポジションの公募が始まる前に声が掛かります。こうしたポジションは概してみんなが行きたいと思うようなポジションです。このような「優秀者リスト」には、顔を売ることが肝要です。果たしてどうやって？答えの一つがカジュアル面談の利用です。

「御社に少し興味あるんですよね」の温度感から組むことのできるカジュアル面談で、あなたの魅力を伝えることで、あなたの名前は少しずつマーケットに浸透していきます。草の根活動的な部分もあり、即効性に乏しく、また、少し邪道なカジュアル面談の利用法ですが、人と違うことをしないと差別化は難しいので、検討の価値はあると思います。

相手企業に失礼ではないか、と思われるかもしれませんが、前述の通り、企業は優秀者に唾を付けておきたいものなので、採用センスのある企業（=働く環境も良い）であればまったく問題ないです。私自身採用もしていますが、今すぐ入社できないけれど、少し話を聞いてみたいという方はいつでもウェルカムです。

以上、簡単なカジュアル面談のご紹介でした。

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【採用企業向け記事】人材採用のトリセツ – 前編

tmdb-webmaster — Wed, 22 Nov 2023 07:20:31 +0000

貴社の採用活動は、順調ですか？

嫌味みたいな出だしですみません。おそらくこの質問にYesと答える企業は少ないでしょう。

「うちはベンチャーだから」
「有名じゃないから」
「高給が払えないから」

と思っている方も安心（？）してください。あなたが羨むあの企業も漏れなく採用には苦労しています。採用の苦労はすべての会社に共通の課題です。過去10年近くさまざまな業界を見てきて、自信を持って言い切れます。

そこで今回は、人材採用をテーマに記事を書くことにしました。
エージェントを使うケースと使わないケースで分けて紹介しますので、会社の事情に合わせてご参照ください。

1. エージェントか、自社採用か

エージェント
 自社採用

1. 最適解？

長く空いていて怪しい
 希少性を感じない
 NoをYesには変えられない

エージェントか、自社採用か

エージェントは費用が掛かる、しかし自社で採用できるか自信がない。

このような葛藤がある方は多いのではないでしょうか？
元エージェントとしても、どちらが正解とは言い切れません。それぞれの特徴を以下に示しますので、判断材料にお使いください。

エージェント

費用が掛かる

ハイクラス・専門・バイリンガル人材だと、初年度年収の35 – 40%くらいが一般的です。人材不足の影響から上昇傾向にあり、高難度求人だと、100%という例すら見られます。
一部の例外を除き、成功報酬制であるため、無駄な費用が発生することはありません。

マーケット情報が得られる

毎日様々な会社の採用をお手伝いしている転職エージェントは、転職・人材市場に知悉しています。
エージェントと話すことで、採用活動に有用な情報が手に入ります。そして通常これには費用が掛かりません。

良い候補者の紹介がある

エージェントは一年を通して担当領域の人材との親睦を深めていることに加え、個人的な紹介を受けるため、自社で探すことのできなかった人材の紹介があります。

自社アピールのコンサルを受けられる

自社のアピールの仕方についてアドバイスを受けることができます。自分の会社のことは自分たちがよく知っている、というのはもっともですが、自社が外からどう見えているか、他社と比べてどのように思われているか、は外部の人の方が正確な意見を持っています。

多くの企業、人材とのつながりのある転職エージェントであれば、あなたの会社の効果的なアピール法を思いつくでしょう。

たくさん使うとハンドリングが大変

何社使っても掛かる金額は同じため、たくさんのエージェントを使う会社がありますが管理が煩雑になります。エージェント管理に割く人員もコストなので、もったいないです。

また、あまり多くのエージェントを使うと、同じ候補者が複数のエージェントから求人内容を聞くことになり、悪印象を与えます。

ナレッジの蓄積ができない

マーケット情報を聞けるとは言え、エージェントに任せると自社での採用ナレッジの蓄積はできません。

あたりはずれがある

一口に転職エージェントと言ってもあたりはずれがあります。

よく〇〇社(転職エージェント)はいい、× ×社は悪い、と言いますが、エージェントの良し悪しは会社よりも個人に依ります。大手だから安心、という考えも危険です。

はずれのエージェントは候補者に誤ったアプローチをするなどして、貴社のイメージを棄損することもあるため、はずれを使うくらいなら使わない方がマシ、と個人的には思っています。

自社採用

基本的に上記のエージェントで述べた内容の裏返しなので、それらの点は省きますが、その他には、以下のような特徴があります。

費用が抑えられる（例外あり）

言うまでもなく自社採用であれば、エージェントへの紹介料は発生しません。しかし、これには条件があり、やり方によっては、エージェント利用よりも高くつくことすらあります。

短期間で、自社webサイト、SNS、リファラル採用（社員紹介）などを通して採用できれば費用は少なく済みます。

一方、エン転職やビズリーチなどの媒体を使うと、料金が掛かります。採用が決まった時に掛かる料金はエージェントよりも安く設定されていますが、採用が長丁場になると自社の人件費も嵩み、結果高くつくことも珍しくありません。自社採用を試して、難しそうだったら、サンクコスト効果に陥らないうちに他の解決策を考えるのがセオリーです。

メッセージのコントロールができる

転職エージェントとして候補者へ会社紹介をしていると、他のエージェントから既に紹介を受けているという事態に遭遇することがあります。
その時、結構な確率で感じるのは、彼ら彼女らが聞いた情報が私の持っているものと違うということです。

採用企業がエージェントをマネージしきれず、新旧の情報が入り混じっている、どちらかのエージェントが勘違いしている、など色々な理由が考えられますが、いずれにしても候補者が持つあなたの会社へのイメージはポジティブなものにはならないでしょう。

人を介すると伝言ゲーム効果によって、メッセージの形は多少なりとも変質します。特に多くのエージェントを利用している場合、その傾向は顕著です。

不揃いな会社・ポジション紹介を複数人から聞くことは「なんだかよくわからないから応募は止めておこう」となり、本来得られたはずの候補者との接点が失われるリスクにつながります。メッセージ内容のコントロールは想像以上に重要なのです。自社で採用活動を賄えば、こうしたリスクを最小限に抑えられます。

最適解？

結局エージェントと自社採用のどちらが正解なのでしょうか？
ケースバイケースですが、一部シニアや秘匿性の高いポジションを除いて「一定期間自社採用を試みて、ダメならエージェントに依頼する」というやり方がオススメです。
実際にこの方法で採用活動をする会社は多くあり、費用削減と採用成功の両面で一定の成果が上がっています。

ただ、あまりに長く自社採用をしていたり、候補者に適切なアプローチをしていないと、エージェントにバトンタッチしても上手く採用できなくなります。

その理由を以下に解説します。

長く空いていて怪しい

長く募集しているポジションは敬遠されます。
「埋まらないには何か理由がある」と感じさせるからです。また「人気のないポジション」だと見なされるのも避けられる原因です。バンドワゴン効果の逆で、人気のないもの（または人気のないように見えるもの）には人が寄り付かなくなり、さらに不人気になるという悪循環が起こる。

希少性を感じない

候補者は、希少だと感じる求人に惹かれます。希少性の原理はどこでも見られますが、買い物などと比較して人生における影響力のより大きい転職では、より顕著です。

求人に希少性を感じる条件は、四つあります。
・情報ソースが限定されている – 採用にあたり声掛けをする人数を限定する。
・限定的に声掛けしている – 不特定多数にアプローチしていない。
・採用枠が少ない。
・募集期間が短い。

長く空いている求人は最後の部分に当てはまります。長く募集されていることで「欲しければいつでも得られる」という印象を与え、今行動を起こさなくてもよいという結論へ導きます。

NoをYesには変えられない

人は、一度出した結論を変更する時に起こる認知的不協和を避けるため、最初に出した結論に固執する傾向があります。
既にアプローチして「興味がない」などのNoの回答をした候補者へ再アプローチをしてYesの回答を引き出すのは困難です。

仮に最初のアプローチに至らないところがあり、その後に適切な会社・ポジション紹介を試み、客観的に見て候補者が応募を決めることが合理的判断だったとしても、結果は同じです。人は一度出した結論はなかなか変えない。このことを肝に銘じて、慎重に戦略を決めることが採用活動の鉄則です。

これらの原因で候補者へのアトラクトが難しくなっていると、サーチに時間を割くことを避ける転職エージェントが多くいます。また、有能なエージェントほど優先順位付けが上手いため、成約可能性の低いポジションに時間を使いません。結果ただでさえ難しいポジションなのに実力のないエージェントしか対応しなくなるという状況が生まれます。

後編ではエージェントを使うのに向いたポジションや企業の選定、自社採用のコツなどをご紹介する予定です。

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なぜ新卒採用勝ち組企業は中途採用で負け続けるのか

tmdb-webmaster — Sun, 24 Sep 2023 01:56:34 +0000

採用には2つの種類があります。
新卒採用と中途採用です。

意外に思う人もいるかもしれませんが、新卒採用に強い企業は、中途採用が上手くいっていないケースが非常に多く見られます。主に日系大手企業です。

一昔前までは、それで問題ありませんでした。しかし、今は日系大手ですら中途採用は避けて通れません。新卒で確保するのが難しい専門性の高い人材の確保はもちろん、新卒で良い人材を採用しても優秀な人材ほど転職してしまいます。

当記事では、なぜ新卒採用では勝ち組のはずの企業が、中途採用では苦戦をしているのか見ていきます。

1. 新卒採用と中途採用
2. 中途採用が上手くいなかい理由

成功体験に縛られている
 危機感を持てない
 減点方式を用いてしまう
 待遇が悪い
 受け身になっている
 効果的に自社売り込みができていない
 選考プロセスが遅い

新卒採用と中途採用

一口に採用と言っても、新卒と中途採用ではまったくの別物です。
候補者になりうる人数、評価軸、人の集め、その他作法など、違いを挙げていったらキリがありません。

その中でも、採用活動をする上で理解すべき一番顕著な違いは、候補者の意識です。新卒採用では、将来に対してふんわりとしたイメージしか持っていない人が多く、大手企業であるという安心感を与えることだけでも、内定受諾の可能性は高騰します。
一方、中途採用の候補者は、もっとリアルに自分の今後を見ており、将来の展望を考えるときのタイムスパンも新卒のそれと比べ、短めです。

要するに、中途採用では「候補者が、具体的且つ短期的に得られるメリット」の提示が必要となります。

中途採用が上手くいなかい理由

では、新卒採用勝ち組企業が中途採用を思うようにできていない具体的な理由を見ていきましょう。

成功体験に縛られている

新卒採用が上手くいっている企業は、その成功体験に縛られ、まったく同じノウハウを中途採用にも用いる傾向があります。

しかし、それでは上手くきません。

まずは、新卒と中途採用は、それぞれ似て非なる活動であるという認識を持ちましょう。
意識改革することが最初の一歩です。

危機感を持てない

冒頭でも書いているように、新卒採用に強い会社の大部分は日系大企業です。日系大企業は、中小企業や外資に比べると人手に余裕がある傾向があります。また、メンバーシップ型で職種を超えての社内異動に対しての抵抗もなく、整備も整っているため、中途採用ができなくても「いざとなれば別部署から異動させよう」という考えがちらつき、中途採用に100%腰を据え切れていない例も散見されます。

中途採用は、競合も多く、厳しいマーケットです。背水の陣でフルコミットしないとなかなか上手くいきません。

減点方式を用いてしまう

新卒採用のノウハウをそのまま中途採用に流用している会社は、学歴や転職回数を気にしすぎて、良人材を逃す傾向があります。

新卒の場合は、即戦力を期待せず、育てることを重視しするケースが多いため、学歴フィルターをかけても候補者数が確保できます。また、当然転職回数はゼロです。

一方、中途人材は人によってそれなりの回数転職をしていたり、有名校出身でなくてもキャリアを切り開いて現在は力をつけている人も少なくありません。

中途採用は通常新卒採用に比べてより「緊急性が高く具体的な必要性」にかられて採用します。要するに特定分野の即戦力が必要なのです。

転職回数が自社基準よりも少し多かったり、学歴が会社の基準に合わなかったりしても、技能・経験のニーズが合えば「実を取る」べきなのが、中途採用です。減点方式を止めないと、母数の少ない中途採用マーケットでは、本当に必要なスキルを持った人材を確保することは困難です。

待遇が悪い

スキル・経験を持った中途人材は、外資と取り合いになります。このため、ほとんどの日系企業が用意する待遇（特に給与）では、歯が立ちません。

目に見える数字が人の心に及ぼす影響は非常に大きく、当初日系企業を希望していた人でも、あまりにも条件に差のある内定をもらうと、外資に傾くことが多々あります。

また、最近では中途採用に力を入れ、報酬水準を変える日系企業も出てきたため、条件が見劣りする企業はなおさら悪目立ちするようになってきました。

外資に対抗できる報酬水準で中途採用市場を戦っている日系企業は、ジョブ型雇用枠の給与設定、契約社員採用にして自社給与テーブルの縛りから抜ける（これはデメリットもあり）等、三者三様の工夫をされています。詳しく知りたい方は、ご連絡ください。事例をご紹介させていただきます。

受け身になっている

中途採用に強い企業は人材を「採りに行く」のに対し、中途に弱い企業は「待っている」傾向があります。

「そんなことはない、色々な媒体を利用して声を掛けている」という声もあるかと思いますが、媒体上で目ぼしい候補者にただ声を掛けていくだけでは、あまりにも受け身過ぎます。

媒体上での声掛け一つとっても、以下のような点は要注意です。
・どの候補者にもテンプレートのメッセージを送っていないでしょうか？
・メッセージにはCTA（Call to Action）は入っているでしょうか？
・会社ホームページを貼るだけで自社紹介したつもりになっていないでしょうか？
・メッセージを一度送ったきりになっていないでしょうか？

「採りに行く」企業は、多様な取り組みをしています。
例えば、
・媒体上で声を掛けるにしてもメッセージに工夫を凝らし、個々の候補者に合わせる。
・声を掛けた時点で、面談を確約して、候補者との接点を増やす。
・返信がない候補者には文面を変えて、しつこくならいない程度にリマインダーを送る。
・転職エージェントを利用する。
・特定採用ポジション用に会社説明会を開き、その集客もおざなりにしない。等。

中途採用で勝つには、良い人材を狙うハンターになることが肝要です。

効果的に自社売り込みができていない

例え有名企業だとしても、自社の売り込みは必須です。
ですが、実際は企業の名前や事業規模に頼って、個々の候補者のニーズに合致した売り込みをできていないのが現実です。

冒頭でも述べたように、中途人材は、新卒人材に比べて、自分の求めるものを具体化しています。加えて、ニーズの多様化も進んでいます。

新卒であれば、過半数は大企業、名前を知っている企業という時点で、エントリーシートくらいは書きます。あと最近ではベンチャー志望者が増えたくらいでしょうか。言葉は悪いですが、ニーズは比較的画一的です。

一方、中途人材はそうではありません。
つまり、中途採用では、自社売り込みもより個々のペルソナに合わせる必要があるのです。

選考プロセスが遅い

新卒同様、中途採用の候補者も複数者並行して面接を受けていることが多いです。しかし、新卒採用よりも各社での選考プロセスのスピードに違いがあります。

中途採用の上手い会社は、良い人材がいたら、サッとプロセスを進めて（場合によってはショートカットまでして）内定を出し、口説き落としてしまいます。

一方、中途採用が苦手な会社は、以下のようなケースが散見されます。
・良い人材が見つかったけど、もっと良い人が見つからないか待つ。
・違うタイミングで選考に乗った候補者の面接タイミングを合わすために、先に進んでいた候補者を待たす。
・自社面接官の都合でリスケを繰り返す。等。

選考が遅いと、他社に取られるリスクが高まるだけでなく、候補者が「自分に興味がないのではないか」と考えることにつながります。

中途採用において、スピードは想像以上に大切です。

いかがでしたでしょうか？
実はこのような記事を書くまでもなく「新卒に強く、中途に弱い」企業の中にも、中途採用の戦い方を完璧に理解されている人は驚くほど多いのです。

「変えられない」原因は、知識よりも意識、そして企業の構造にあると感じます。
大企業だと、やり方を変えるにも一朝一夕ではいかないのが普通です。

しかし、現場の方がしっかりと問題意識を持ち、意思決定の権限を持つ層に草の根活動的に働きかけることによって小さい変化を起こし、その風穴が大きな変化を誘発することも不可能ではないと思います。
当記事がそのきっかけ、または材料になればこれほど嬉しいことはありません。

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【過半数の企業が実施】オファー面談とは

tmdb-webmaster — Sun, 23 Jul 2023 03:04:05 +0000

オファー面談という言葉を聞いたことはありますか？

オファー面談とは、選考を終えて内定を出した後に行われる「選考ではない面談」です。最近は取り入れていない企業の方が少ないくらい一般的になってきました。

「選考ではない面談」というと一見地味な立ち位置ですが、転職者、採用企業双方へ非常に大きなメリットをもたらします。

全般的に転職者の方向けの記事ですが、最後の特殊なオファー面談例は、「内定を出しているのになかなか受諾に結びつかない」と悩んでいる採用担当者様の参考になると思います。ぜひご参照ください。

1. オファー面談とは

質問する
 オファー内容を聞く
 オフィス見学をする
 人と会う

1. オファー面談にまつわるよくある質問

内定を取り消されることってある？
何を聞けばいいの？
面談は必須？
給与交渉していい？

1. 特殊なオファー面談例

クリスマスの施設案内
 出張オファー面談
 逆出張オファー面談

オファー面談とは

前述した通り、オファー面談（オファー後面談とも呼ばれる）は全ての選考を終え、オファー（内定）を出したあとにされる面談です。

オファー面談の目的は、以下の4点です。

質問をする
オファー内容を聞く
オフィス見学をする
人と会う

質問する

オファー面談は、面接中には聞きづらかった質問をざっくばらんに聞く機会として最適です。入社後のミスマッチを防ぐため、気になる点をすべて聞きましょう。

また、内定受諾を決めている場合は、入社前に学習しておいた方がよいことなども聞いておくことをお勧めします。

オファー内容を聞く

会社によっては、オファー内容がオファー面談の中で初めて告げられることがあります。また、面談前にオファー条件を受け取っている場合も、オファー面談中に細かい説明を受けたり、質問することも可能です。

オフィス見学をする

最近はweb面接だけで内定までたどり着くことが増えてきたので、オファー面談でオフィス見学も兼ねるケースが見られます。

すべてのオファー面談で必ずあるわけではないですが、時間が許すのであれば実際にオフィスに訪れた方が入社後のイメージがつきやすいでしょう。

オフィス見学を希望される場合は、利用しているエージェントか、企業へ直接依頼してください。

人と会う

こちらもすべてのオファー面談で必須ではありませんが、知っておいて損はない内容です。

実は、多くの会社でオファー面談で会う相手を選ぶことができます。これまでの面接官の誰かでもいいですし、福利厚生について詳しく知りたいのなら、人事の参加を希望するのもありです。また、複数（仕事について話せる直属の上長と、内定条件について話せる人事など）の人との面談を希望することも可能です。

そして「選考過程で会っていない人」を指定することも、会社によっては可能です。よくある例として、実際に一緒に働くことになる（上司でない）チームメンバーが挙げられます。

どこの会社でも希望が聞き入れられるわけではありませんが、聞いて損はありません。

以上、4つ挙げましたが、他にも思いついたら希望してみることをお勧めします。オファー面談は、詰まるところ、あなたが納得して内定受諾をするための判断材料を得る場です。それにあたり必要なことをクリエイティブに考えてみてください。

オファー面談にまつわるよくある質問

オファー面談について私がよく受ける質問は以下の4つです。

内定を取り消されることってある？
何を聞けばいいの？
面談は必須？
給与交渉していい？

内定を取り消されることってある

オファー面談に馴染みのない方にとって一番心配なことではないでしょうか？

結論から言うと、オファー面談での立ち振る舞いによって内定が取り消されることはまずありません。
しかし、今後長きに渡ってお世話になるかもしれない会社に必要以上に悪い印象を与えることは得策ではないでしょう。

何を聞けばいいの？

基本的にオファー面談でNGな質問はありません。面接時に遠慮して聞けなかった質問はなんでも聞いてしまいましょう。

特段聞きたい質問が思いつかない場合は、相手と仲良くなるのに時間を使うのがお勧めです。面談相手の入社経緯や、その後の経験など聞くことで話を膨らませ、入社前から関係構築をすることができます。

面談は必須？

通常、オファー面談は強制ではありません。しかし、するべきです。60分程度（場合によりプラス移動時間）を使うだけで、情報の取得、入社前の関係性構築などの大きなメリットを享受できます。

私自身が転職する時も絶対にオファー面談は省略しません。

給与交渉していい？

オファー面談での給与交渉はNGです。オファー面談の目的は、大きなカテゴリーで言えば「交流」であり、そこに交渉事を持ち込むのはご法度です。

本人が交渉するのは生々しく、交渉根拠の客観性にかけるため、エージェントを使っている場合は任せておくのが良いでしょう。

また、あまり知られていませんが、給与交渉はオファーが出る前に済ませておくのが基本で、オファー面談まで進んでいる時点で交渉を始めるには遅すぎます。

特殊なオファー面談例

最後に、私が今までに見た少し変わったオファー面談例を紹介します。いずれの例も実際に入社され、現在も活躍されています。

うまく自社の魅力をアピールすることに成功した例なので、採用側の方の参考になるのではないかと思います。

クリスマスの施設案内
出張オファー面談
逆出張オファー面談

クリスマスの施設案内

某超大手メーカーの話です。内定者の方（以下、Aさん）は、同社に強く心惹かれていたものの、最後に背中を押してくれるものを求めていました。

そこで、同社はAさんを自社製品の学習センター（と言っても、博物館として通用するほど立派な施設）へ案内しました。諸々の事情により、当日はクリスマス、しかも週末でした。

施設訪問を通して理解を深めた会社とその製品の魅力はもちろん、クリスマスにもかかわらず自分のために時間を使ってくれた同社の思いに背中を押される形で、最終的に内定受諾を決めました。

クリスマスに対応、というのは相手によってネガティブな印象を与えるため注意が必要ですが、「自社に来てもらいたいという思いを誠心誠意伝える」という姿勢からは多くを学べます。

出張オファー面談

某有名ヘッジファンドの話です。内定者（以下、Bさん）は、採用活動1年にしてようやく見つけた人材でした。選考は厳しい反面、「この人こそは」となったらとにかく厚遇する同社は、Bさんを自社APAC本部のある香港に招待し、2日に渡って関係者に紹介しました。

Bさんは、入社が決まっていないにも関わらず、多くの人の時間と予算を割いての手厚いもてなしに感激し、入社を決めたのはもちろん、会社が苦しいときにも踏ん張って活躍されました。

私はよく、「Welcomeムードをつくるのが大切」とクライアント企業にお話していますが、これはその最たる例です。オファー面談で海外にまでいってもらうのは大半の企業にとって難しいかと思いますが、それ以外の部分でもWelcomeムードをつくることは可能です。

逆出張オファー面談

明治創業の大手メーカーの話です。この会社には、法務部長自らの依頼で人材紹介をしていました。法務部長は決断の早い方で、私が紹介した候補者（以下、Cさん）との一次面接後すぐ内定を決めました。

Cさんは当時中国で働いていたのですが、なんとこの法務部長は中国へ飛び、直接Cさんへ内定を伝え、口説き落としました。結果は言うまでもなく内定受諾です。

この話から学べることは、「オファー面談でも他社との差別化が重要」です。優秀な方だと複数社から内定が出ることもよくあり、当然複数のオファー面談を受けます。この時、他社と横並びでありきたりなオファー面談をするのではなく、特異性を少し持つことで抜きん出ることが可能です。

オファー面談は、単なる形式的なプロセスではありません。転職者にとっては最後の判断材料、採用企業にとっては最後のアピールチャンスです。有効活用して、Win-Winな転職・採用に結びつけましょう。

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【採用者向け】法務人材マーケット – 2021年7月関東

tmdb-webmaster — Sun, 11 Jul 2021 02:38:35 +0000

2021年も下半期に入ったため、私の担当する領域のひとつである法務の最新タレントマーケットと、採用のtipsをご紹介します。

日本弁護士
 海外資格弁護士
 法曹資格のない法務人材

まとめ

概況

遂に四度目の緊急事態宣言を数えながらも、コロナが理由で転職を見送る方は皆無です。一方、採用数はどんどん増えてきています。国内にある既存の企業（日系・外資）だけでなく、コロナ禍でしばらく少なくなっていた外資企業の日本進出も増え始め、採用競争は激化の傾向にあります。

人材獲得の難易度が上がる中、採用ポジションの重要性を理解していることを、言葉だけでなく目に見える待遇などで示すことがより必要になってきているように感じます。日本でも転職に抵抗がない人が増えているため、安く人材を得ようとすると、すぐに転職されたり、会社のレピュテーションが落ちたりして、結局高くつくはめになっている例も散見されます。

優秀な人材の求めるもの、興味・関心の傾向

法務領域の人材に限った話ではありませんが、企業・ポジションを選ぶ際の判断基準の多様化が著しく、好みがばらけてきているため、「ターゲット人材全員に選ばれるように」訴求するのは難しくなったように感じます。

こうなると、「自社ならではの」アピールポイントが重要になります。
とは言え、攻めのアピールに気を取られて、守りがおろそかになってはいけません。以下は「押さえておかないと選んでくれなくなる」減点対象ポイントです。

働き方の柔軟性 :
在宅勤務（コロナが落ち着いた後も）や、フレックスタイム、副業の許可など。
社会性 :
SDGs、CSRなどを通じ、自社の企業活動が社会にポジティブな影響を与えていること。
多様性 :
人種、国籍、信条、性別、門地などによる待遇の差異がないこと。

また、人気業界については2月に記事を書いた時と変わらず、以下の順番で希望者が多くなっています。

IT (Fin-tech含む）>>製薬>>その他（製薬以外のメーカー、金融、コンサルなど)>>>>>小売、旅行関連

「希望者が多い = 欲しい人材が簡単に集まる」、ではないため、業界問わず自社に興味を持ってもらうための工夫が必要であることに変わりはありません。

ここまで、法務人材に限らない一般的な話をしましたが、以下より法務特化のご説明をします。

法務人材

日本弁護士、海外資格弁護士、法曹資格のない法務人材に分けてご説明します。

日本弁護士

「ビジネスサイドで働きたい」と希望する弁護士がさらに増え、インハウスロイヤーの人数は増加傾向です。
以下のグラフは今後さらに右肩上がりになっていくでしょう。

インハウスロイヤー数の推移 2001 – 2020年（東京、第一、第二弁護士会合算）

出典：JILA “企業内弁護士数の推移”よりグラフ作成
https://jila.jp/wp/wp-content/themes/jila/pdf/transition.pdf

しかし、優秀な弁護士の獲得に成功しているのは、自社の売り込みに成功した限られた会社だけです。

日本弁護士採用のコツ

弁護士採用において、まず基本になるのは十分な給与です。
「うちはそんなに出せないから」は法曹資格採用においては通用しません。特にスタートアップだと、「給与でなく、事業内容や会社自体の魅力で勝負！」といきたくなるところですが、事業内容の魅力がトップクラス、更には将来性（資金確保がスタートアップの中でも頭抜けて順調）な某Med-Techスタートアップですら、「market competitive」な給与提示をしていたのにも関わらず、法務採用は楽勝ではありませんでした。

給与に加え、大事になるのは職責です。
弁護士の方が仕事を選ぶとき「ビジネスサイドの判断に関わる機会」を重視する傾向が強まっています。
より具体的に言えば「自社事業の今後について早い段階で共有され、それに対しての法的観点からのアドバイスをすることでビジネスサイドのdecision makingに関わる」ようなポジションが魅力的に映ります。ひたすら契約書（それも弁護士にとって簡単なもの）を審査することがメインの仕事は、大多数の弁護士にとって魅力的には映りません。

海外資格弁護士

2月に書いた記事とほとんど同じ内容ですが、コロナなどの影響で計画していた海外ロースクール留学を見送る人が増えているため、「資格保持者の人数は変わらず、採用ポジションが増える = 採用の難化」ということになりそうです。

また、日本人の海外資格保持者だけでなく、外国籍の海外資格保持者の確保も入国制限によって困難になり、既に国内で生活しているタレントの取り合いになっています。

法律への知見（日本法の専門でないとしても勘所があるため、日本法でも活躍できる方が多い）、外国語能力に加え、高いコミュニケーション能力、調整能力を保持していることの多い海外弁護士資格保持者は今後も更に需要が高まっていくでしょう。

海外資格弁護士採用のコツ

魅力ある給与提示や、ビジネスサイドへの影響力のある職務内容は日本弁護士採用のコツと同様ですが、以前も書いたように海外法曹資格を持つ人材は、「インターナショナルな環境」へのこだわりが強いという特徴があります。
多様な国籍の社員が活躍していたり、国をまたいだ仕事があるなどが自社に当てはまるのであればアピールに使わない手はありません。

法曹資格のない法務人材

日本、海外いずれかの資格の保有者が増えたことから始まった「法曹資格を持つ人材の優先採用」の傾向は若干の弱まりを見せているように思います。
その大きな理由が、「純粋に法律知識の深い人材」の採用から、「ビジネス感覚の強い法務人材（非常に高度な法律判断は外部法律事務所に相談する）」に舵を切る企業が続出したためです。

法律の知識だけみると弁護士に及ばなくても、事業の内容の把握が早い、ビジネスサイドの意図を組むのが得意、部門間の調整が上手い、など他のスキルも含めたバランス能力で非常に高い評価を受ける人材が存在します。

また、前回の人材マーケット情報でも書いたように、近年コンプライアンスやリスクマネジメント職を法務から採用することが増えてきており、法曹資格のない法務人材だから採用が容易、ということはありません。

法曹資格のない法務人材採用のコツ

採用の一番のポイントは、「法曹資格保持者との仕事内容・待遇の区別を慎むこと」と、「魅力的なキャリアパスの提示」です。
一つ目については、法曹資格を持った法務部員と持たない法務部員が混在している会社でよく聞く不満です。資格は大きなプラスなので、扱いに差異が出るのは避けられないことですが、あまりにあからさまであると、採用が困難になるだけでなく、人材の定着も望めません。

二つ目の魅力的なキャリアパスの提示も非常に重要です。法曹資格持たない法務人材にとっての課題の一つに、「法曹資格を持った人材とポジションを取り合っていく必要があること」があります。純粋契約法務以外の仕事（コンプライアンス、ガバナンス、コーポレートセクレタリー、プロジェクトマネジメントなど）をバランスよく職務内容に取り入れ、「今後も戦っていける」スキルを得る機会があることを上手くアピールに取り入れましょう。

まとめ

法務人材の採用は今まで以上に工夫が必要となってきています。
「market competitiveな」給与水準や、時流にあった就業環境（柔軟な働き方、個々人の違いを受け入れた上での公平性）、事業の社会性を前提とし、その上で自社の採用ターゲットにあった戦略を練り、適切な採用活動をすることが人材獲得成功への近道です。

法務においては、日本弁護士保有者は、事業に関する重要な意思決定への関与を、海外弁護士資格保有者は、インターナショナルな就業環境と職務を、法曹資格のない法務人材は、法曹資格保有者と競合するのに有用なスキル取得を求める傾向にあります。ぜひこれらを採用の「工夫」の参考にしてください。

この記事でおすすめしていることを全部行うのは現実的でないという企業も多いでしょう。しかし、できることはいくつかはあるはずで、何もやらないよりは少しでもやったほうが良い結果につながるに決まっています。

採用のご相談をご希望の場合は、お問い合わせからご連絡ください。
近々コンプライアンスの人材マーケットについても記事を書く予定です。よろしければ当ブログをお気に入りに追加していただければ幸いです。

投稿【採用者向け】法務人材マーケット – 2021年7月関東は Kanalas に最初に表示されました。

人材採用トランスフォーメーション【工夫と勇気で採用力を向上させる】

tmdb-webmaster — Thu, 03 Jun 2021 00:56:10 +0000

もっと良い人材採用ができないだろうか

採用のお手伝いをしていて思うのは、多くの場合、採用要件は前例（前任者や、会社の採用実績）に則って、ややもすると機械的に決められているということです。前任者が、xの職務経験があり、yの業界経験があり、zの資格を持っていたら、今回の採用もそれに合わせるといった具合です。こうした人材サーチは（適任者が上手く見つかるかは別として）レジュメにx,y,zのキーワードが入っている人材を見つければいいだけなので、「ctr + F候補者サーチ」と呼んでいます。

こうした考えが一概に間違っているとは言いません。しかし、一見常識的に思える部分にこそ思考停止による隠れた機会損失があるのではないでしょうか。
今回は人材採用における思考停止の罠や、どうやって人材採用の質を上げるかを、人材採用トランスフォーメーションと題して、採用要件周りを中心に私見をお話していきます。

1. もっとクリエイティブに採用を
   「クリエィティブ」とは
2. 思考停止を続けると

時代の変化に乗り遅れる
 無用な競争にさらされる
 採用活動が長期化する

1. How to トランスフォーム

心理的問題
 制度的問題

採用ポジションの学習
 人材マーケットの理解
 見えないリンクの発見
 最重要要件の決定

1. 採用成功例

金融ロイヤーが製薬シニア法務に採用された例
 事業会社勤務弁護士がコンサルのシニアポジションに採用された例
 営業経験のない非営利組織職員が営業職に採用された例

まとめ

もっとクリエイティブに採用を

過去7年間ほどの人材採用を見ると、上記のような単純な要件定義による人材サーチが世の中の採用のほとんどを占めると言っても過言ではありません。
採用のお手伝いをしている会社だけでなく、恥ずかしながら自分が採用をする時にも意識しないとついつい前例主義的な考え方に陥っていることがよくあります。

「クリエィティブ」とは

ここで言う「クリエイティブ」とは、「募集ポジションで必要とされているミッションを遂行するにあたり本当に必要な人材とは何か考える」ことです。

当たり前だろう。どこがクリエィティブなんだ。

と言われそうですが、果たしてそうでしょうか。
例えば以下のようなことに身に覚えがありませんか？

採用要件を決める際に、前回採用したJD (Job Description)を再確認せずに再利用している。
自社がメーカーだからという理由だけでメーカー経験を必須要件にしている。
今まで男性（女性）しか採用していなかったから、今回も男性（女性）を採用する。

こうしたctr + F的サーチは、そこから漏れる大勢の適任者を見逃すことになります。
ctr + Fサーチは一面では有効です。しかし職責、各業界の定義、業界間の境界など様々な要素が複雑化していく中、もっと本質（採用ポジションに何が必要か）を考えて採用する癖をつけていく必要があります。

思考停止を続けると

それでは「クリエイティブ」にならないで思考停止したままctr + F候補者サーチを続けているとどのような弊害があるのか見ていきましょう。

時代の変化に乗り遅れる

同じ呼び名のポジションでも時代によって要求されるスキル・経験が変わります。もし前例に囚われた採用を続けていたらこうした変化に対応できないでしょう。

法務エリアで例を挙げます。近年法務では、予防法務（法的な問題が起こるリスクを事前に想定し、未然に防ぐための取り組み）の重要性が高まっています。このことから、例えば重機メーカーで法務を採用するとしても、「重機メーカーで法務を経験してきたが、予防法務には明るくない人材」よりも、「重機メーカーでの勤務経験はないが、予防法務に明るい人材」（前例に従ったctr + F サーチでは弾かれる）の方が実際は適任であるというケースが大いにあり得ます。

こうした事実があっても頑なに前例にこだわる企業が少なくないのは非常にもったいないです。

これに加え、「既存のポジションの変化」だけでなく「今まで存在しなかったポジションの出現」も見逃せません。

例えば、一昔前は「Webマーケティング」なんて仕事は皆無でした。もしそうした状況でWebマーケティングのポジションの採用をしなければいけないとしたらどうやりますか？
「Webマーケティング」は新しい概念なので、当然既に経験がある人はいません。となると、Webという部分を除いて「マーケティング」というキーワードでctr + F人材サーチをする会社が少なくないのではないでしょうか。それも一つの方法だと思いますが、もしかしたら自分で趣味のブログをやって訪問者数を伸ばそうとしている人の方が「Webじゃないマーケティングをやっている人」よりも向いているかもしれません。このような場面では、想像力を使ってどういう人材が真に採用需要を満たせるか、前例に頼らず考えて行動に移す必要があります。

無用な競争にさらされる

前例主義的な人材サーチをする企業が大多数と書きました。つまり、右に倣えで同じ探し方をすると、よほど特殊なポジションの採用でない限り、多くのライバルと同じパイ（人材）を奪い合うことになります。
それが本当に採用ポジションで必要な人材なのであれば仕方がありませんが、少しクリエイティブになって、採用要件の前例に沿わなくても採用ポジションの要求に合致する人材像を導き出す努力をすることで、無用な競争から抜け出せるかもしれません。

採用活動が長期化する

前例主義的なctr + F人材サーチは、候補対象になる人材が少ないため、採用活動が長期化しがちです。リクルートメント会社に依頼しようが、たくさん広告を打とうが（希少性の原理に反することから得てして逆効果になりがち）、いないものはいない（いても応募希望者がいない）です。

ここで「良い人が出てくるまで待つ」ことを選択する企業が多いですが、通常採用は時間を掛ければ掛けるほど「良い人材」の獲得から遠ざかります。今は、ジョブマーケットへの感度が高い人材が増えてきており、採用が長期化しているポジション/企業は、「人材が見つからないネガティブな理由がある」と思われてしまうことが理由です。

待ち続けることで、当初設定した採用要件に合う人材の獲得に漕ぎつけることもあります。しかし、運に依るところが大きいため、結局「クリエイティブに」前例主義から離れた要件に設定変更せざるを得ない状況になり、本当に必要な採用要件を考え直して再度人材サーチをやりなおすことが珍しくありません。この遠回りに掛かるコスト（広告費、自社採用担当の人件費、採用できるまでの社内カバーコスト等）は膨大です。

How to トランスフォーム

ではどうやったら、もっと採用をクリエイティブにし、機会損失を防げるでしょうか。
具体的な方法をご紹介します。まずは、何が我々を前例に縛り付けているか見ていきましょう。

心理的問題

人間は新しい習慣を身につけることが苦手な生き物です。その反面、過去にやったことのあることは半自動化された作業として行えます。
つまり前例というバイアスから自由になり採用要件を設定するためには、かなり意識して変化を起こさないといけません。

さらには、あなた一人だけでなく、他のステークホルダー（あなたの上司、採用担当者、Hiring Manager、代表、etc.)の意識改革も必要です。言葉は悪いですが、採用が始まる前から日頃の根回しなどを通して関係者の理解を促しておくと良いでしょう。

また、ctr + Fサーチは絶対悪ではないので、前例を踏襲した採用要件と「クリエイティブな」要件の両睨みでサーチを進めるのも手です。保険があれば他のステークホルダーの理解も得やすいはずです。

制度的問題

採用担当をする人（Talent Acquisition、部門マネージャー等）への評価制度も採用要件を「今までと同じ」にする要因の一つです。

多くの会社の採用担当者にとって、採用を大成功させた時（採用した人材が入社後期待以上のパフォーマンスをした時）の評価インセンティブは小さいにも関わらず、採用が失敗した時（採用した人材の入社後パフォーマンスが期待を下回った時）に評価に響く不利益が大きくなっています。

しかし、前例を踏襲した要件で採用活動する限りは、採用が失敗したときにも責任を問われにくい構造であることが多いため、採用要件設定において、「工夫して新しいアイディアを出す」ことにリスクはあれどリターンがないということになります。

これに対しては会社の経営層なども関与して、採用担当者が「本当に活躍できる人材獲得のための工夫」を思わずしたくなる制度を作っていくしかないです。規模の大きい会社であれば、HRBPが採用現場と経営側の架け橋になって動いていく必要があります。

上記のような縛りから少し自由になれたら、早速実際的な採用要件の定義をしていきましょう。
基本ステップは以下の通りです。

採用ポジションの学習

まずは採用ポジションについて学ぶことが重要です。ポジションをしっかりと理解しないことには、採用要件の決定は不可能です。
あなたが複数の職種の採用を担当している場合は、一つ一つの職種について勉強している時間はないと思います。そうした場合には、その分野を担当している外部リクルーターに助言を求めるのが効率的でしょう。

また、もしあなたが部門側（部下を採用しているなど）で、仕事内容について熟知している思っていても、仕事内容を再定義することで新しい発見があるかもしれません。
後述しますが、私自身自分のチームへの採用に際して、自分のしている仕事への先入観や「理解しているつもり」になる思考停止から逃れるべく、一から採用要件を定義し直すことで採用に成功した例があります。

人材マーケットの理解

次に、人材マーケットについて知る必要があります。当然ながら、どんなに理想的な採用要件を考えたとしてもそうした人材が存在しなければ採用は不可能です。

募集ポジションの候補者になり得る人は、採用要件と合致する + 人材マーケットにいる（そして自社に興味を持ってくれる）という二点を満たす必要があるという基本を忘れ、供給側（人材マーケット）の実態に合致しない要件を設定し、絶対に当たらない鉄砲を撃ち続けるケースが散見されます。

たびたびリクルートメントファームの宣伝みたいになって心苦しいですが、人材マーケットの実態把握においても外部リクルーターと話すことが有効です。

見えないリンクの発見

採用ポジションにどういった人材が必要か本質的なことを考えていくと、「採用ポジションの仕事内容」と「適正人材の経験内容」の間の一瞥しただけでは見えないリンク（関連性）を見つける必要があることに気づきます。

例えば、製薬業界のコンプライアンス担当を探している場合、金融コンプライアンスの経験者も選考対象にしてみると良いかもしれません。前述したctr + Fサーチのように採用要件キーワードを機械的に設定すると「製薬コンプライアンス」という非常に小さいプールから人材採用をしなければいけなくなりますが、採用ポジションの理解と、人材マーケットの把握が十分であれば、製薬業界と金融業界はどちらも規制業種、という「リンク」を発見できます。
これによって、より大きい人材プールから候補者を探すことができ、ひいては採用ポジションにより適性のある人材を獲得することにもつながります。
※各社事情が異なるため、上記は金融コンプライアンス人材が常に製薬コンプライアンスで活躍できることを保証するものではありません。

最重要要件の決定

最後に、上記の三点を踏まえて、採用ポジションに本当に重要な要件は何かを決め（少なければ少ないほど良い）、必須募集要件に落とし込みます。この作業では何を必須要件から外すかも重要です。採用の純度を高くするには、なんでもかんでも要件に付け加えるのではなく、「引き算」をうまく行う必要があります。

採用成功例

実例があった方がイメージがつきやすいと思うので、最後に人材トランスフォーメーションによって前例に囚われないことで採用が成功した例を3つご紹介します。

金融ロイヤーが製薬シニア法務に採用された例

大手法律事務所で一貫して金融機関のクライアント企業に法務アドバイスをしてきた方が、大手外資製薬会社のNo2にあたるシニア法務ポジションに採用された例です。
製薬会社の法務は製薬、または医療機器業界から採用されるケースが多いですが、この会社は採用マネージャー（法務部長）が「製薬業界特有の決まり事はキャッチアップが可能だが、ベースとなる法務業務の勘所、バランス感覚はそうではない」という考えのもと、候補者の経験業界は要件に入れず、広い意味での法務スキルとチームフィットを重視しました。
この採用は私がお手伝いしたので、採用後の活躍について会社からたくさん聞いていますが、曰く「採用が大成功した例」とのことです。
もし出身業界を必須要件にしていたら、少ないプールの中で人材を探すことになり、今回のような素晴らしいタレントに巡り合うことはなかったでしょう。

事業会社勤務弁護士がコンサルのシニアポジションに採用された例

事業会社に勤務されていた弁護士がコンサルの非常にシニアなポジションに採用された例です。二桁名が在籍するリスク関連コンサルティングを行う部署のNo2にあたるポジションで入所され、その後間もなく部署全体のトップになりました。
この方は以前コンサルの経験があったものの、直近では事業会社勤務であったため、コンサルでの「超シニア」ポジションの採用対象からは外れるのが通例です。（シニアなポジションになればなるほど採用がコンサバ・前例主義的になる）
しかし、この方の持つ法務知識の専門性（リスクコンサルに有用）、ビジネス感度の高さ、コミュニケーション能力、営業力、強いリーダーシップなどから、異例の採用となりました。

採用された後の活躍は目覚ましく、営業成績の急上昇は言うに及ばず、会社のブランディング、質を上げながらの部署の拡大や、部下の高い満足度の維持など、上げればキリがありません。
もしこのコンサル会社がコンサバに「競合他社の同一エリアをカバーしている人」を必須条件に採用していたら、どれだけの機会損失があったでしょうか。

営業経験のない非営利組織職員が営業職に採用された例

最後は私の採用経験についてです。リクルーターとの関わりがある人は分かると思いますが、リクルートメントファーム（特に外資）の営業職は、絵に描いたようなパリピが多く、話好きで押しが強い人が多数を占めます。
しかし、数年前にそうした常識にまったく当てはまらない人材を採用しました。彼女は、営業経験がないのはおろか、営利組織での勤務経験もなく、落ち着いた性格で口数少なめの、およそ「外資リクルーターらしい人物」ではありませんでした。
しかし、私は彼女の採用を会社に強く進言しました。理由は、リクルートメントの営業職の本質を考えてポジションを再定義した時、押しの強さは重要ではなく、「相手の話を共感を持ってしっかりと聞き、理解した上で、耳障りの良いことも悪いことも助言できるアドバイザー」であることが必須であると考えたためです。
彼女は聡明で、道徳的、自分が損をしても相手の利することを話せるという印象を選考過程で受け、前述の要件を完璧に満たせると思いました。
結果、彼女はコロナ禍でリクルートメント業界が低迷した2020年の年間成績で会社一位を記録しました。押しが強いだけのリクルーターが苦戦する中、彼女の仕事への真摯な姿勢が生んだ結果だと信じています。

この採用においても、もし私がリクルートメント業界の過去の採用成功例に従い、「営業経験豊富で、元気で、押しの強いパリピ」を採用していたらこう上手くは言っていなかったでしょう。

まとめ

採用要件設定は前例に縛られ、思考停止しがちで、機会損失を招く。
少しの工夫と、新しい考え方を持つ勇気で採用の質は上がる。
採用トランスフォーメーションを実現するには会社全体の理解と意識改革が必要。
採用力を向上させるには、採用ポジションと人材マーケットの両面を理解し、本当に必要な要件を設定することが重要。

この記事が御社採用の役に立つことを願っています。

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転職者目線と採用者目線で見るワークライフバランス

tmdb-webmaster — Tue, 04 May 2021 06:57:06 +0000

ワークライフバランスが良いところを紹介してください。

転職希望を伝える際、もはや決まり文句と化してしまった感があります。

電通での長時間労働が引き起こした悲劇を境に企業と労働者のワークライフバランスへの意識が高まってきていますが、良いワークライフバランスとはなんなのかは、果たしてしっかりと理解されているでしょうか。
今回は、転職者、採用者それぞれの目から見たワークライフバランスの考え方と、転職や採用時に有用なワークライフバランスについての情報を紹介していきます。

- ワークライフバランスとは
- 転職者にとってのワークライフバランス

ワークライフバランスが良い会社を見分けるには
 ワークライフバランスの落とし穴

- 採用者にとってのワークライフバランス

良いワークライフバランスは、採用にどの程度有利か
 どのような制度でワークライフバランスを向上させるか
 自社のワークライフバランスを求職者にどう伝えるか

まとめ

ワークライフバランスとは

“ワークライフバランスが良い”とはどういう意味でしょうか。
人によって定義に違いがあると思いますが、大多数の方にとって、ワークライフバランスが良いとは、“プライベートな時間を十分に取ることのできる環境”を指すのではないでしょうか。これは、多くの場合において、残業が少ないことと同義で、加えて、休みが取りやすいこと（バケーション、介護、出産・育児など含む）も含まれるでしょう。

そこで、今回の記事においては、以下の定義で進めていきます。
“ワークライフバランスが良い” = “残業がほどほど (概ね 0 – 20時間/月）で、バケーションやライフイベントが理由の休暇を取りやすい環境”

転職者にとってのワークライフバランス

まずは、転職者目線でのワークライフバランスについてです。
冒頭でも書いたように、大多数の転職希望者がワークライフバランスの良さを求めています。この傾向は年々強まっており、ワークライフバランスについての質問も多く受けるようになってきました。

一番多い質問は、どうやってワークライフバランスの良い会社を見分けるかです。

ワークライフバランスが良い会社を見分けるには

結論から言ってしまうと、その会社に詳しいリクルーターなどに聞いた方が良いのですが、今回はリクルーターを使わない前提で解説していきます。

知り合いもいない（いても他部署であったりしたら情報の関連性は低い）会社のワークライフバランスの良し悪しを実際に働かずして測るのは困難です。しかし、応募する会社のワークライフバランスを判断する上で知っておいた方が良いことはいくつかありますので、以下にご紹介します。

業界

業界によってワークライフバランスに優劣をつけるのは難しいですが、一般的に高給が多い業界の方が仕事はハードなケースが多いです。

例えば、法律事務所、証券・投資銀行、コンサルティングファームなどが一般的に激務な業界に挙げられます。当然個々の会社で事情は違いますし、後述するようにこうした業界でも職種によってワークライフバランスに大きな差があります。

日系・外資

外資の方が日系よりもワークライフバランスが良いのではないか、と聞くこともありますが、どこの国の会社かでワークライフバランスを予測するのは困難です。
“バケーション文化のあるフランス企業では休みが取りやすいのではないか”、などと考える方もいらっしゃいますが、本社がそうだからと言って支社もそうとは限りません。

ひと昔前に比べて、日系企業でも有給休暇を取りやすくなったり、無謀な残業をさせなくなってきているので、ワークライフバランスが理由で外資を選ぶのは早計です。

ワークライフバランス以外の日系・外資の比較については以下のリンクをご参照ください。
どっちがいいの？　日系企業と外資系企業の種類と比較

職種

業界や個々の会社だけではなく、職種によってもワークライフバランスは大きく変わります。
例を挙げると、外部のステイクホルダーとのやりとりの多い営業職は相手の都合に合わせなければならないため、比較的ワークライフバランスが期待できない職種です。

ここで押さえるべきことは、ワークライフバランスの良い（悪い）という評判のある会社だからと言って、全ての職種で良い（悪い）とは言い切れない点です。
例えば、長時間労働で有名な（得るものは多いものの）某コンサル企業は、コンサルタント職では評判通りのハードワークな環境であるものの、法務にいる私の知人曰く、法務部のワークライフバランスは非常に良いと聞いています。
このように、ワークライフバランスを測る際には、会社単位ではなく、職種単位（チーム単位）で判断することが肝要です。
実際にその会社で働いている知人の話でも、職種が違えば事情は異なりますし、企業の口コミサイトでのワークライフバランスの評価が高かったり低かったりしても、その評価者の大部分があなたの希望する職種と違う場合（例：口コミを投稿している人の9割が営業職だが、あなたの希望は経理）、そのデータの有用性は著しく低くなります。

ワークライフバランスの落とし穴

一見ワークライフバランスが良いように見えて、思わぬ落とし穴があるというケースもあります。以下を押さえることでそうしたリスクを軽減しましょう。

見えない長時間拘束

ここ数年で、オフィスの外でも仕事ができる環境が整ってきました。さらにコロナがそうした環境構築の推進に一役買って、メールを始め、常に仕事をするプラットフォームへのアクセスがあることが常識となってきています。
中にはオフィスでの拘束時間が短い限り、家などでの仕事を余儀なくされているとしても、”ワークライフバランスが良い”であろうと判断する人もいますので、この点は留意しておいた方が良いでしょう。人それぞれ考え方の違いなので、上記の考え方が間違っているわけではありませんが、“ワークライフバランス”の定義についてすれ違ったまま話を進めると、転職をしたあと後悔することもあり得ます。

求められるパフォーマンスとのバランス

勤務しなければいけない時間が短い = ワークライフバランスが良い、が成り立たないケースもあります。成果主義の考えが強まる昨今、求められるパフォーマンスを上げるためには残業が必須な方も少なくないと思います。特に転職したばかりで勝手が分かっていない時はなおのことです。

その際に、残業が厳しく制限されていたらどうなるでしょうか。

これは、実際に某米国系大手企業であった話ですが、その企業は残業規制が厳しく、”ワークライフバランスが良い”ことで有名でした。しかし、社員の中には不幸せそうな方が少なくありません。理由は、求められるパフォーマンスに到達するためには残業が必要にも関わらず、物理的にできないためです。これが理由で、低パフォーマーという評価が出て、泣く泣く転職をした方を何人も見ました。

休暇中の仕事の行方

ワークライフバランスが良い、という定義の中に休暇の多さ、取りやすさも含まれます。しかし、休暇の質を気にしたことはありますか？

休暇は取れても休暇前後にその分仕事量が増えたら、元も子もありません。また、休暇中にも高頻度のメールチェック・返信を求められたりしたら、何のために休んでいるかわかりません。ワークライフバランスを測る時には、休暇日数だけではなく、休暇中のサポート体制（他の人にハンドオーバー可能なかど）がどのようになっているかも確認して損はないでしょう。

採用者にとってのワークライフバランス

次に、採用者目線でのワークライフバランスです。
ワークライフバランスは転職者の一大関心ごとの一つで、これを疎かにしては優秀な人材の獲得は困難です。
採用マーケットで他社に遅れを取らないように以下に情報を紹介していきます。

良いワークライフバランスは、採用にどの程度有利か

良いワークライフバランスは、今や優秀な人材採用において満たしていて当然のスタートラインになっているため、”あれば有利”ではなく、”なければ不利”です。

逆に言えば、今ワークライフバランスが良くない、またはワークライフバランスの良さをきちんと休職者に伝えられていない場合は、採用の質において伸び代があると言えます。実際に私が求職者の方にポジションの紹介をしていて、ワークライフバランスのアピールがしっかりできている企業とそうでない企業で、応募者の人数が段違いです。また、ワークライフバランスが良い（アピールができている）企業の方には、スキルフィット的に見てより好ましい方が応募しています。

人によってキャリアに求めるものが異なるため、高給などワークライフバランスとトレードオフできるものがない限り（あっても最近ではワークライフバランスを重視する人が増えていますが）良いワークライフバランスは採用において必須要件になっています。

どのような制度でワークライフバランスを向上させるか

良いワークライフバランスだけではスタートラインに立てるに過ぎない、と書きましたが、過剰な残業をなくす以外にも他の採用企業から頭一つ抜けるために何かできることはないでしょうか。

一つ考えられるのは、時短です。

コロナによるパンデミックが起こったことにより、働き方に柔軟性を持った企業が増えてきましたが、まだ時短勤務を正社員に認める企業は少数派です。
子育てなど家族の事情により時短勤務が必須条件で転職活動をしている方は採用企業の想像以上に多く、その中にはハイスキルな人材も多く含まれます。正社員に時短を認める少数企業に自らがなることによって、採用競争の中で容易に一歩抜きん出ることが可能です。

次に、フレックス / スーパーフレックスです。

フレックスタイムは皆さんご存知かと思うので、説明は割愛します。
スーパフレックスとは、フレックス制度からコアタイムをなくしたものです。例えば、一週間の勤務時間が40時間と設定されている場合、週に40時間以上勤務すればどの日、どの時間に働いても良いという勤務形態です。

時短以上に制度採用が難しいのが難点ですが、それはスーパーフレックスを取り入れいている企業が少ないということの裏返しなので、他社との差別化による優秀な人材への訴求効果が期待できます。
※NewsPicksやSPEEDAを提供しているUzabaseが導入企業として有名です。

他にも、在宅勤務制度、（通勤時間分が浮くため、ワークライフバランスの向上につながる）や、育児・介護休暇制度、労働基準法で定められている以上の有給休暇付与なども効果的です。

自社のワークライフバランスを求職者にどう伝えるか

次に、ワークライフバランスをどうやって求職者にアピールするかです。制度上良いワークライフバランスを誇っていても、それが採用ターゲットに伝わっていないのはもったいないです。
ワークライフバランスのアピールに成功している企業と、改善の余地の多い企業のサンプルを日々多く見てきて感じる留意点をご紹介します。

在籍社員の実例

在籍している社員がどのように働いているかのイメージを伝えることは非常に有効です。一週間の勤務時間例や、休暇取得の仕方などを紹介することで、あなたの会社への応募者が入社後を想像しやすくなります。育児などが必要な社員の方を例に取ることも効果的です。

残業時間

採用職種におけるおおよその残業時間を出し、採用ターゲットに伝えることをお勧めします。残業時間は、時期や会社の状態などによって変化するため、一概に言えないのは自明ですが、目安の時間を出さないと怪しむ転職者もいます。

選考中候補者への連絡、面接設定時間

選考中の候補者に遅い時間にメールを送ったり、面接を設定したりするのは、「こんな遅くまで仕事をやっている」という印象を与えるため、注意が必要です。

フレックスタイムなどで遅く仕事を始めて遅く終わっているから、などの理由があるときはそれとなく伝えて安心させないと、ブラック企業だと思われる可能性があります。

フレックスや、リモート勤務制度などの利用

フレックスやリモート勤務などの制度があっても利用できなくては意味がありません。これらの利用可否が曖昧で、入社後上司と相談、というケースが散見されます。こうしたやり方は採用候補者に懸念を抱かせるため、制度が使えるかどうかははっきりとさせておく必要があります。

まとめ

企業のワークライフバランスを測るには、業界、個々の会社単位でなく、応募先部署も気に留める必要がある。
ワークライフバランスは、労働時間、休日日数だけでなく、求められるパフォーマンスとのバランスや、休日の質なども考慮した方が良い。
ワークライフバランスの良さは採用活動において必須要件になっている。
自社が良いワークライフバランスであってもそれを上手く採用ターゲットに伝える必要がある。

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[For Hiring Managers] Talents Market Updates in Legal, Compliance, Risk Management Area. Tokyo, Japan.

tmdb-webmaster — Sun, 28 Mar 2021 08:48:25 +0000

The Job Market in Japan is unique. Although under the Covid-19’s effect, it quickly adopted the “New Normal”. It is very confusing for many hiring managers. So, I decided to write an article to help you hire the right talents in the Tokyo markets. (I wrote Tokyo to make it simple, but this applies in Kanto area, namely Tokyo, Kanagawa, Saitama, Chiba)

1. Overview

Difference between Now and before Corona
Popular Industries

1. Legal, Compliance, and Risk in Common
2. Legal

Japanese Qualified Lawyers (Bengoshi)
Other Bar Qualified Lawyers
Non-Bar Qualified Legal Talents

Compliance
Risk Management

Overview

Although “our normal life” has not been back yet, after the huge decrease in numbers of job openings in the 1st half of 2020, the job market started getting back to the normal level, as well as the numbers of candidates. It means that the Tokyo’s job market has become a candidate-driven market again, and you need to make considerable effort to fill the positions again.

Having said that, it is not completely the same as before Corona. We need to note the three points below for smooth hiring.

Difference between Now and before Corona

Working visa applications takes longer time, so it has become more difficult to hire people from overseas.
Getting hiring approvals takes longer time, especially for non-Japanese companies. It risks letting candidates to accept other offers.
Only web interviews are available. So you need to make an offer without meeting candidates in person.

Popular Industries

Due to Corona, now popular industries are either stable or believed to be stable industries like below.

IT (Fin-tech included) >> Pharma >> Others (Manufacturing, Financial Insutitutions, Consulting Firms, etc) >>>>> Retail, Travel related

As there are so many openings in the IT industry, being an IT company is not enough to attract candidates. So it always makes sense to come up with ideas of how effectively you sell your company/position to the right candidates.
Selling points of companies are often quite similar at any other companies. For instance, global jobs, flat culture, growing business are cliché. To differentiate your company from others, it is worth asking someone external, like recruitment companies.

From here, I will talk about specifically Legal, Compliance, and Risk hirings.

Legal, Compliance, and Risk in Common

As mentioned above, the jobs-to-applicants ratio is similar to the level before Corona, but fewer senior positions. If you need to fill c-suite roles, now is the least competitive time.

Besides Corona, candidates in these areas have become pickier about how much companies value Legal, Compliance, and Risk functions. They avoid applying for companies that try to fill those positions for peer pressures, such as of investors or regulators, but companies that are proactively hiring for the positions with the belief that this hiring adds value to their business. This means that you need to offer competitive compensations too.

Legal

I will write about three separated groups, “Lawyers – Japanese Bar Qualified (Bengoshi)”, “Lawyers – Other Bar Qualified”, “Non-lawyers – Not qualified to any Bar”.

Lawyers – Japanese Bar Qualified (Bengoshi)

Being an in-house lawyer was not as common career-path for lawyers as in the Western world in Japan. However, it is changing now.

Numbers of In-house Lawyers in Tokyo 2001 – 2020

Source：JILA “Numbers of In-house Lawyers”
https://jila.jp/wp/wp-content/themes/jila/pdf/transition.pdf

Even though more and more Japanese lawyers are moving to in-house positions, the companies’ demand for them is increasing even faster. So the difficulty of hiring them stays at the same level.

Tips for hiring Japanese Lawyers

Firstly, offering them attractive titles and salaries is vital. Those lawyers need positions that pay off their effort to pass the most difficult exams in Japan is. Uncertain future promotion, growth, etc., are not attractive enough for them.

Secondly, interesting job responsibilities are important, such as a chance to deal with complicated legal matters, legal-related projects, and so on. But one thing you need to be careful about is that interesting job responsibilities can attract them only if you can offer a satisfactory titles and salaries.

In addition to the above, it is worth noting that providing flexible employment agreements attracts them, such as allowing part-time and side-jobs. Some Japanese lawyers want to gradually establish their own business while securing their lives financially by having a main job. However, still very few companies are open to these kinds of ideas. If you could offer something like this, you can differentiate yourself from other companies.

Lawyers – Other Bar Qualified

It is expected that the numbers of candidates with foreign Bar qualifications, such as New York, California, UK, Chinese, etc., will decrease in the job market in Japan due to Covid. Under the circumstances, fewer Japanese people will take those exams, and fewer lawyers from overseas will relocate to Japan.

Historically, Bar qualification was not a must-requirement for legal staff in Japan, but more companies started requiring it. The candidate pool of UK Bar qualified is especially dried up because of a huge demand for energy project-related legal hiring and few supplies.

Tips for hiring Lawyers qualified to Bar (Aside from Japanese Bar)

Like tips for hiring Japanese lawyers, it is important to offer generous titles and salaries to show that you highly evaluate their qualifications.

In addition to the above, those lawyers tend to prefer being in the international environment. Ideally, a legal team with many different nationalities, but as it is rare in Japan, you can attract those candidates by emphasising flat team structures, flexible working styles, and so on.

Lastly, assigning cross-border deals is a good selling point for those kinds of candidates. Whenever it is true, it is highly recommended to add such a thing to your job description.

Non-Bar Qualified Legal Talents

It is not true that people without Bar qualifications are easier to hire. Although more legal positions have started requiring Bar qualifications lately, candidates without Bar qualifications are popular for compliance and risk management positions. (as well as some specific legal positions)

Tips for hiring Non-Bar Qualified Legal Talents

Needless to say, that attractive titles and good salaries work, providing clear career visions is essential. Compliance and Risk Management positions attract those kinds of candidates better than legal positions, because many of them are worried about pursuing their career in the legal field without a bar qualification, since one day, they will lose competency in the legal area.

If your position eases their worries, you have a good chance to win over the hiring competition.

Compliance

Compliance can be categorised into two groups, namely “regulated industry” (Finance and Healthcare) and “non-regulated industry”. The latest trend is that more companies in non-regulated industries have started looking for compliance talents. It is sometimes more difficult than looking for candidates in regulated industries as compliance in non-regulated industries has never been common in Japan. In other words, you cannot find someone with direct compliance experience, as those barely exist, but someone with transferable experiences.

In non-regulated industries, the highest hiring demand is in tech industries, such as people with knowledge/experiences in GDPR and information securities. Candidates with this kind of expertise are challenging to hire.

Tips for hiring Compliance candidates – in regulated industries

The hiring trend in this field has been hiring people from your competitors with a better offer. Although this way will continue to work, it will be more important to hire people with “transferable skills”.

Here are examples.

Hiring an Equity trader for an Equity Advisory Compliance position at a securities company because her/his product knowledge is useful for the compliance role.
Hiring an MR for a Compliance position at a pharmaceutical company because s/he knows about 公正競争規約 (related to Act against Unjustifiable Premiums and Misleading Representations) which is extremely useful for compliance positions at pharmaceutical companies.

This “potential hiring” is becoming more important since the numbers of hires exceed the numbers of candidates with direct compliance experience.
* These needs are most urgent in asset management compliance areas.

When you are looking for a potential compliance talents from non-compliance areas, challenge will be how to attract them for compliance positions.
The majority of people are afraid of leaving from what they are used to to something new.
To educate those candidates by showing them examples of successful career building cases in compliance areas from non-compliance areas, asking recruiters for a help is worth considering.

Tips for hiring Compliance candidates – in non-regulated industry

As mentioned above, main mission in hiring will be finding out candidates with transferable skills to your position.

To do so, the first step should be to understand a gap that you want to fill by hiring a compliance person. If you start by setting requirements, you will likely come up with profiles that do not exist, so sorting out business needs and thinking as many as potential profiles that could fill your needs is beneficial.
For example, if you are looking for a compliance position that is responsible for GDPR, it would be a good idea to expand your search scope to HR candidates too, because quite a few HR people learn GDPR.

If you really need to hire someone who does the same job at your competitors, it is essential to research the difference of the names of divisions/teams and their functions at the competitors. It is commonly seen that work assignments to each division/team are different depending on companies. For example, your compliance team’s jobs might be done by a legal team at your competitor.

Risk Management

I have been observing hiring needs for risk management roles, such as ERM (Enterprise Risk Management), Internal Controls, etc., are increasing rapidly. It is expected that more and more new risk management positions will emerge because of globalisation and degitalisasion. So searching for risk management positions cannot be done by simply searching “risk” people, but

Tips for hiring Risk Management candidates

Similar to the compliance candidate search, it is better to give up “Ctrl-F type of search”, like you just do ctrl-f with the exact keyword from competitors but understand your hiring needs deeply, and research what kind of people could satisfy your business needs, and what kind of divisions/teams those kinds of people working at in other companies.

Also, like compliance hiring, it is essential to plan how to attract candidates who are not in the risk department. You will be surprised how often risk positions end up hiring people from other functions.

If you have further questions, please contact me through here.

投稿 [For Hiring Managers] Talents Market Updates in Legal, Compliance, Risk Management Area. Tokyo, Japan. は Kanalas に最初に表示されました。

【採用者向け】法務・コンプライアンス・リスク最新人材マーケット – 2021年2月関東

tmdb-webmaster — Sun, 28 Feb 2021 15:01:51 +0000

昨年のコロナによる採用激減から、ニューノーマル(?)となり、採用マーケットが活況です。
去年（特に2020年上半期）とは打って変わり、採用が難しいマーケットに戻ってきました。今回は、この採用側に厳しい状況で少しでも人材獲得の助けになる情報を法務、コンプライアンス、リスクの三分野をメインにご紹介していきます。

1. 概括

コロナ前の採用と大きく異なる点
 転職者の希望業界

1. 法務、コンプライアンス、リスク共通
2. 法務

日本弁護士
 海外資格弁護士
 法曹資格のない法務人材

コンプライアンス
リスクマネジメント

概括

依然としてコロナによる有事と言える状況ですが、採用マーケットは以前の水準に戻ってきており、昨年の緊急事態宣言下（参照）と違い、平時とほとんど遜色のない採用数になりました。

採用側にとって幸運なことに、コロナや緊急事態宣言によって転職希望者数が減っているということはないので、採用エリアのトレンドと、候補者の考えていることを押さえて採用すれば、ちゃんと必要な人材を獲得することができます。

しかし、大体の点においてはコロナ前とあまり変わらない状況であるものの、勝手が違うポイントは押さえておいた方が良いでしょう。

コロナ前の採用と大きく異なる点

海外からの人材採用が難しくなっている – ビザ取得が以前より困難になり、時間が掛かる傾向にあるため、エンジニアを中心とした近年増えている海外からの人材獲得が難しくなりました。
採用approval取得に時間が掛かる – 特に外資は、普段よりもかなり時間が掛かることを覚悟する必要があります。
採用をオンラインで判断しなければならない – 今はオンライン面接が主流です。最後まで一回も会わないということも珍しくありません。

こうした点を押さえ、準備することで質の良い採用ができます。私も先月優秀な新人を二人獲得できました。

次に人気業界です。

転職者の希望業界

コロナの影響で、コロナ禍でも安定している、または安定していると思われている業界に人気が集まっています。
具体的には、以下の通りです。

IT (Fin-tech含む）>>製薬>>その他（製薬以外のメーカー、金融、コンサルなど)>>>>>小売、旅行関連

ITは採用社数も多く競争が激しいため、自社がIT業界であるからと言って、採用が容易であるというわけではありません。
もし自社が転職者からの人気に期待できない場合は、どうやって売り込むかをよく考える必要があります。
概して自社のアピールポイントは各社似たようなものになりがちです。グローバル、風通しの良さ、急成長などの言葉は大多数の会社で使っており、他社との差別化にはなりません。この辺りの戦略は他社の売り込み方も知っているリクルーティング会社に相談すると良いと思います。

それでは、以下より法務、コンプライアンス、リスク採用に特化した解説をしていきます。

法務、コンプライアンス、リスクマネジメント共通

前述した通り現在の有効求人倍率は平時と遜色がありませんが、ことシニアレベル人材（年齢ではなくスキル）に関しては、コロナ前よりも多くマーケットにいらっしゃいます。シニアレベルの採用が減っているため、もし貴社がc-suiteの採用を考えているのであれば今が絶好の機会です。

またコロナに関係なく、転職者側はあなたの企業が本当に法務、コンプライアンス、リスクマネジメント機能を重視しているかをこれまで以上に厳しく見るようになってきています。これらの機能を”ないとまずいから”のような意識で採用しようとすると見透かされる可能性が高いです。言葉だけでなく給与など目に見える形でも示す必要があり、ベンチャー企業の待遇も上がってきているため、”うちはベンチャーだから条件面は弱いけど、将来性があるから”は通じなくなってきています。

Tech系など海外への参入が比較的容易な業種の採用が増えているため、限られた英語人材の採用競争は熱くなる一方で、それに対して英語人材の人数が急激に増えることはないため、日本語のできる外国籍人材の獲得への注目が集まっています。

法務

法務の章は、日本弁護士、海外資格弁護士、法曹資格のない法務人材に分けてご説明します。

日本弁護士

今まで以上に弁護士がインハウスマーケットに移ってきて、転職市場にいる法曹資格持ちの人材は増加傾向にあります。

インハウスロイヤー数の推移 2001 – 2020年（東京、第一、第二弁護士会合算）

出典：JILA “企業内弁護士数の推移”よりグラフ作成
https://jila.jp/wp/wp-content/themes/jila/pdf/transition.pdf

しかし、弁護士採用の需要はそれ以上の勢いで高まってきているため、結局優秀な弁護士を採用することのできる企業は、高待遇、自社の売り込みの成功、運などによって成功しており、依然として採用が難しいマーケットであることは変わりありません。

日本弁護士採用のコツ

弁護士採用に成功している企業の特徴は、弁護士の価値を正当に認め、それを目に見える形で示すことのできる企業です。日本最難関の資格を通過するためには時間とお金の投資が必要で、更に司法試験に通らないかもしれないというリスクを背負います。これらに対して正当なリターンを給与などの定量的に判断できる形で用意することが何よりも重要です。高度な、知的好奇心の刺激される仕事内容があることも重要ですが、待遇が悪いと”自分が軽んじられている”印象を与えるため、感情的な判断をさせることになってしまいがちです。
また、中には弁護士業（自分の顧客へのサービス提供）を続けながら企業で働きたいという人も多いため、パートタイム、時短や、副業OKという条件も効果的です。こうした会社はまだ少ないため、採用した弁護士の退職引き留め効果もあります。以前私が弁護士を紹介したことのある大手欧州消費財は週3日5時間勤務 + 副業可で、優秀な弁護士の採用に成功し、約6年経った今も引き留めに成功しています。

更に、これらに加えて現在既に弁護士が在籍しているかも重要で、特に若手の弁護士は先輩企業弁護士のいない会社で働くことを希望しないケースが少なくありません。もし今弁護士が在籍していない場合は、経験豊富なシニア弁護士をターゲットにすると採用がスムーズにいきますし、今後若手の弁護士を採用するときにも有利になります。あとは、弁護士年会費の支給、弁護士会の活動への理解などもないと、弁護士採用は困難を極めるでしょう。

海外資格弁護士

ニューヨーク、カリフォルニア、英国、中国などの海外弁護士資格保有者は増加傾向にあります。しかし、コロナで留学を先送りにする人が増えているため、今後採用側に人材獲得が難しくなっていくかもしれません。現在は米国でのビザ取得の難化や、現地情勢の変化から、帰国を望む日本人米国弁護士資格保有者が増えていますが、一時的なものでしょう。

海外では法曹資格が法務部採用の必須条件になっていることも少なくなく、外資の日本オフィスでもこのルールを適用する企業が増えてきており、採用競争が加熱しています。
特に採用が増えているエネルギー系の海外プロジェクト法務では、英国弁護士資格保有者の採用に頭を悩まされている企業も少なくありません。

某超大手日系メーカーでシニアな米国人ロイヤーの採用があったのは、記憶に新しいです。徐々にですが、外国籍海外弁護士の採用も増えているように思います。結婚や、個人的な興味などで日本に住んでいる外国籍ロイヤーの中には非常に優秀な方が大勢います。ネイティブな日本語能力に拘らず、こうした人材に活躍の場を提供することで、法務強化に繋がります。今後こうした傾向は強まっていくと思いますがので、early adaptorになって、採用の先行者メリットを享受されることをお勧めします。

海外資格弁護士採用のコツ

まず、上記日本弁護士採用のコツと同様に、待遇によって専門性に対して目に見える形で正当な評価を示すことが重要です。
その上で、海外資格弁護士の特徴は、インターナショナルな環境を好むことです。多数の国籍の社員が在籍していることなどがベストですが、人材採用のためにそのような環境を整えるのは非現実的ではないので、フラットな組織整備や働き方の柔軟性の提示などが候補者アトラクトの案として考えられます。

また、海をまたいだクロスボーダー案件など、海外弁護士資格を持った人材ならではの能力を活かせるチャンスを強調することも非常に有効です。もし特定の地域の資格、例えば”NY州弁護士資格が望ましい”という条件がある場合は、その理由も明らかにすることが重要です。

法曹資格のない法務人材

法曹資格のない法務人材はなんらかの弁護士資格を持っている人材よりも採用が楽かというとそんなことはなく、コロナの採用への影響が大きかった2020年上半期を除き、過去5年以上、常に採用需要>>人材供給です。なんらかの特殊な業界知識のいる法務や、営業チームの中にいて行う法務（某大手ITコンサルはこれ専門の法務チームを持ち、私の知っている限り法曹資格をもっている人はほとんどいないはずです）など、特に法務 + アルファを求めているポジションで依然として引っ張りだこです。
また、近年コンプライアンスやリスクマネジメント職へ法務から採用することが増えてきており、ますます採用が困難になっていくと思います。

法曹資格のない法務人材採用のコツ

良い人材にはそれ相応の対価を準備する必要があるのは言うに及ばず、今後のキャリアパスが明確であることが非常に重要です。ミドルレベル以降の法務ポジションは、”日本、または海外の法曹資格”を問うものが多くなるため、法曹資格のない法務人材は中長期のキャリアを心配し、コンプライアンスやリスクマネジメントなどの経験を活かしながら、(少なくとも現時点では)法曹資格が必須とされない職種に移るケースが少なからずあります。中にはジュニアな内からこうした動きをする方も見かけます。
もしあなたの採用が、このような将来に対する不安を払拭する内容であるのなら、良い人材を上手くアトラクトできるはずです。前述の営業チームの中の法務や、徐々に注目の集まってきたプロダクト法務などは、純粋な法務スキルが占める割合が所謂法務よりも小さいため、法曹資格がなく、取る予定もない法務人材にとって魅力的に映ります。

コンプライアンス

コンプライアンスエリアの人材マーケット把握は非常に難しいです。理由は、多くの”コンプライアンス人材”はレジュメに”コンプライアンス”という言葉がないためです。
例えば、証券会社を顧客として法務アドバイスを行なってきた弁護士は、証券会社でのコンプライアンス採用において良い候補者となり得ます。しかし、彼/彼女のレジュメにはコンプライアンスという文字が入っていない可能性が大です。また、メーカーで経営企画を経験してきた人材をコンプライアンスポジションで採用したいという企業は少なくないですが、こうした人材のレジュメにも”コンプライアンス”という文言は記載されていないでしょう。

前置きが長くなりましたが、この記事で言うコンプライアンス人材とは、職位やレジュメに”コンプライアンス”の文字がなくても、”コンプライアンス”になり得る人材を指します。

コンプライアンスは大きく分けて規制業種（金融、ヘルスケア）と非規制業種があります。
どちらも人材数で言えばここ数年変化がありませんが、非規制業種は規制業種と比べてコンプライアンス職に注目が当たったのが最近であるため、タイトルが”コンプライアンス”である人は少なく、前述した”レジュメにコンプライアンスとない人材”を上手く見つけ、採用する必要があるため、規制業種のコンプライアンス採用よりも難しいという見方もできます。

コンプライアンス人材はコンサルティング会社での採用数も多く、採用を成功させるには相当の工夫が必要です。

近年は業界に限らず個人情報の取り扱いに厳しくなってきているため、GDPR、クッキー（Cookie）の取り扱い、情報セキュリティなどの知識を持った人材の人気が加熱し、採用が難しくなっています。

コンプライアンス採用のコツは、規制業種と被規制業種で分けてご紹介します。

コンプライアンス採用のコツ – 規制業種

金融、ヘルスケアともに既にコンプライアンス職を経験している人が相当数いるため、今までは如何に同業他社コンプライアンス人材をより良い待遇で引き抜くかが要でした。今後もこうした採用活動が重要なのは変わりませんが、同時に以下のような“コンプライアンスの直接経験を持っていないが、コンプライアンスに流用できるスキル・経験を持った人材”を探してくるかが重要になってきます。

一部の例を挙げます。

証券会社のEquity Advisory コンプライアンスに、Equityトレーダーを採用 – 商品知識がコンプライアンスでも使えるため
銀行のAMLコンプライアンス（アンチマネロン）に、送金業務担当を採用 – どのようにアンチマネロンが行われる可能性があるかの土地勘が期待できるため
製薬会社のコンプライアンスに、製薬会社の営業を採用 – 公正競争規約への理解があり、コンプライアンスでも活かせるため

今までもこのような採用は行われてきましたが、需要の増加に対し限りある人材プールから採用していくのにも限界があるため、今後はより直接経験者以外の掘り起こし採用の必要性が高くなります。
*特に投資運用会社のコンプライアンスにっては喫緊の課題と思います。

コンプライアンス以外からコンプライアンスポジションに採用する場合、最も難しいのは、コンプライアンスポジションの魅力を転職者に伝えることです。
誰もが自分の今やっている職種から離れ、新しいことを始めるのを恐れます。実際には職種の名前が変わってもキャリアの連続性があり、キャリアアップに繋げることも可能ですが、それを理解してもらうことは容易ではありません。
宣伝ではありませんが、こうした啓蒙活動は多くの候補者と接点のあるリクルーティング会社に手伝ってもらうのが効果的と思います。
また、元の職務内容によってはコンプライアンスへの転職によって給与が落ちてしまうこともあるため、その点も可能な範囲で考慮できると採用がぐっと楽になります。高給の提示以外にも、サインオンボーナスで給与ダウンをソフトランディングにするなど、色々と工夫の余地があります。

コンプライアンス採用のコツ – 非規制業種

既に述べたように、非規制業種は規制業種に比べ、コンプライアンス専任がまだ少なく、タイトルに”コンプライアンス”がついた候補者のサーチは困難です。
このため、規制業種のコンプライアンス採用以上に”コンプライアンスの直接経験を持っていないが、コンプライアンスに流用できるスキル・経験を持った人材”をどう探すかが肝になります。

法律への造詣が深い弁護士の採用や、業務監査をしている会計士など、何も資格保有が必須ではありませんが、コンプライアンス職で活かせるスキルを持った人材はたくさん考えられます。自社で採用しているコンプライアンスポジションに必要なスキルを整理し、その要件を満たせる可能性のある職種を洗い出すのが採用成功の第一歩です。例えば、GDPRの知識を求めるコンプライアンス職の場合、人事から採用するのも一考に値します。人事でGDPRを勉強することが増えてきているため（2019年頃に参加したドイツ商工会議所主催のGDPRについての勉強会では、特に人事向けでなかったにも関わらず、半数以上の出席者が人事担当でした）、採用要件に適った候補者が見つかる可能性は十分にあります。
但し、前述の規制業種コンプライアンス採用のコツ同様、こうした人材にコンプライアンス職に移る魅力を正確に伝えるのは至難の業です。

もしどうしても同業他社から直接経験を探そうとする場合は、所属部署の名称並びに役割の違いに要注意です。
あなたの会社のコンプライアンス部がやっている仕事が、他社Aでは人法務部の仕事であったりします。この例は名称が違うだけでまだマシな方で、多くの場合は次のようになります。あなたの会社のコンプライアンス部の仕事がx, y, zと三つあるとして、他社Bでは、人事部がx、法務部がy、営業がzと、分担。この場合は、同業他社の”直接経験者”は存在しないことになります。

リスクマネジメント

ERM（統合型リスク管理）、内部統制など、グローバル化、IT化に伴い、次々と新しいリスクの概念が生まれて（あるいは既存の概念に新しい名前が付与され、再定義されて）きています。こうしたトレンドに対し、リスク人材はサーチではなく、“発掘”の様相を呈しています｡
様々な“リスク以外のポジション”からトランスファーが可能なため、既に述べた法務、コンプライアンスと比較した時に一番人材プールが大きいエリアであると同時に、探すことと興味を持ってもらうという点で一番難しいエリアとも言えます。

リスクマネジメント採用のコツ

募集しているリスクマネジメント職に“トランスファー可能な”人材は多くいると思います。リスク職の仕事内容の変化や、会社によっての業務範囲の切り分け方は複雑を極め、“ドンピシャリな人材”を探すのは、法務、コンプライアンス以上に難しいです。このため採用に際しては、“○○リスクの採用をするから、○○リスクの直接経験がある人を他社から探してこようという一種単純なCtrl-F的サーチは通用せず、採用前に以下の二点をしっかりと決め、採用に臨む必要があります。

完璧を求めず、どこまでは採用対象になり得るか決めること
ポジション名に惑わされず業務内容をしっかりと把握した上で、どのような人材（リスクという肩書を持っていない人材も含め）が当てはまるのかを考えること

また、前述のコンプライアンス同様、リスクマネジメント職以外の人材がベストマッチなケースが多いため、そうした人材にどうやって興味を持ってもらえるかにも創意工夫を要します。
リスクマネジメントポジションは、法務、コンプライアンス、会計、営業、エンジニア、人事、等、本当に色々なバックグラウンドが候補者になり得ます。どのような人材がマッチするか理解するのが難しいですが、それは他社にとっても同じことなので、一度正しい理解が得られれば、法務やコンプライアンスポジションに比べ採用競争に悩まされることが少ないです。

いかがでしたでしょうか。
人材採用は日々専門知識を擁するようになってきたように思います。リスク、コンプライアンス、法務の順でパターンが多く、網羅的に文字で説明するのが難しくなっています。より詳しくお知りになりたい方はお気軽にご連絡ください。

国外オフィスへの情報共有用に同様の内容の簡易版を英語でも書きました。よろしければ以下のリンクをお使いください。
[For Hiring Managers] Talents Market Updates in Legal, Compliance, Risk Management Area. Tokyo, Japan

採用に関しては、よろしければ以下の記事もご参照ください。

参照人材獲得競争に勝つために取り組むべき4つのこと【失敗例から学ぶ】

【若手グローバル人材採用】狙った人材に来てもらうには

ご質問は、お問い合わせまでお願いします。

投稿【採用者向け】法務・コンプライアンス・リスク最新人材マーケット – 2021年2月関東は Kanalas に最初に表示されました。

【若手グローバル人材採用】狙った人材に来てもらうには

tmdb-webmaster — Tue, 20 Oct 2020 00:00:21 +0000

いくつかの企業から以前掲載した若手英語人材の採用に関する記事にポジティブなフィードバックをいただいたため、今回はさらに深掘りして、具体的にどうやって彼ら/彼女らをアトラクトしていくと良いのかについて解説します。

1. 前提

若手グローバル人材の定義
 若手グローバル人材の特徴
 若手グローバル人材プール

1. 若手グローバル人材をアトラクトするには

英語の使用機会
 グローバルビジネスへの関わり
 海外文化・人との関わり
 金銭的評価
 非金銭的評価
 自由で堅苦しくない環境

最後に

前提

まずは今回のターゲット人材の定義と、若手グローバルタレント採用を取り巻く現状について簡単に説明します。
以下をご覧ください。

若手グローバル人材の定義

ターゲットとなる人材の定義は以下とします。

年齢：第2新卒〜29歳
英語力：初級ビジネスレベル以上
学歴：4年制大学卒業以上
その他：Bicultural/Multicultural。他の文化・慣習に対して理解を示しながら対応できる。

※英語初級ビジネスレベルは「たどたどしくても読み書き、会話ができ、顧客対応など以外は、一般的な業務を遂行する上で大きな問題がないレベル（目安はTOEFL IBT60点以上、IELTS全科目平均6点以上）とする。

若手グローバル人材の特徴

ミドル〜シニアレベルのグローバル人材と比較して、最も顕著な特徴は、会社やポジションへの期待値・要求が高いことです。

グローバル人材以外の若手にも言えることですが、彼ら/彼女らはまだ自分の市場価値を客観的に見たり、複数の会社の就業環境や待遇を知る機会を得ていません。このため、あなたの会社や採用ポジションに求める要求水準が現実離れして高いことが少なくありません。

選考中は、彼ら/彼女らの持っている理想と現実とのギャップをハンドリングしながら、あなたの会社・ポジションの魅力を効果的に伝えていく必要があります。

若手グローバル人材プール

ターゲットとなる人材プールは非常に小さく、こうした候補者を探す上で、2つの大きな問題があります。
若年層の人材不足と、英語話者の少なさです。

まず若手人材の不足ですが、世界でも日本の高齢者人口比率はずば抜けています。それに加え、他の先進国と比べて相対的に求人（特に若年層を対象とした）が多いため、当然若手の採用が難しくなります。

出典：総務省統計局
https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1135.html

次に、英語力の話者の少なさです。
日本でも英語を話せる人が増えてきているとは言え、まだまだ少なく、見つけるのが困難です。
世界最大級の語学学校EFの2019年の調査では、日本の英語力は世界53位とされています。先進国の中ではかなり低いですね。

出典：EF Global Ranking of Countries and Regions
https://www.ef.com/wwen/epi/

これらに加え、ようやく探した人材があなたの会社の選考を通るとは限らず、オファーを出しても来てもらえるかわかりません。
このように若手グローバル人材を採用するのは、2つの針の穴に同時に糸を通すほど大変なのです。

若手グローバル人材をアトラクトするには

それでは実際に彼ら/彼女らをどうやってアトラクトしたら良いかをご紹介していきます。
選考企業であるあなたには言わない（言えない）若手グローバル人材の本音を元に書きました。
全て対策できる企業はなかなかないと思いますが、1つでも改善できれば競合にリードを取れるので、ぜひ参考にしてください。

英語の使用機会

若手グローバル人材のアトラクトには大きく分けて、3つのカテゴリーがあります。「機会」「評価」「環境」です。

第一カテゴリー「機会」の1つ目は英語の使用機会です。
当然、こうした人材は自分たちの強みが英語にあることを知っています。持っているスキルは使いたくなるのが人情で、英語使用機会が多いというのは大きなアピールポイントです。

あなたは英語の話せる人材を探されているので、当然英語を使う機会は提供されるでしょうが、その頻度はどうでしょうか。
もし高頻度である、または英語スキルの上昇に伴って頻度も上がってくるようであれば、そうした部分を強調し、候補者をアトラクトしてください。

必ず刺さります。

また、英語の読み書きよりも、会話の使用機会を望む人が多いので、その点についてもアトラクトする時に参考にしていただければ幸いです。

グローバルビジネスへの関わり

「機会」カテゴリー2つ目は、グローバルビジネスへの関わりです。若手グローバル人材の多くは、英語の使用だけでなく、仕事内容もグローバルにこだわります。海をまたいでのクロスボーダー案件などがあれば、是非アピールしてください。

こうした案件は本社勤務となる日系企業の方が多いですが、外資の場合は、「本社やAPAC HQからオーダーを受けているプロジェクト」や、「APACチームという括りで取り組む〇〇」なども興味を持つ人が多いので、これらでアトラクトを試みてください。

グローバルな文化交流・人との関わり

最後の「機会」のカテゴリーは、国際的な文化・人との交流機会です。若手グローバル人材の多くは、海外の文化や人に興味があり、これらとの接点を持ちたいという思いから語学なり、他文化への理解なりを高めています。このため、仕事を通してそれらに触れていきたいというのは自然です。

具体的な例を挙げると、上述のグローバルビジネスへの関わりに加えて、外国籍社員の存在、海外出張や海外勤務のチャンスなどが挙げられます。

もしこうした事実、またはそれに類似したものを提供できるのであれば、ターゲット人材のアトラクトのための強力な武器になります。

金銭的評価

ここからは「評価」カテゴリーです。
若手グローバル人材に限った話ではないですが、オファー金額でのアトラクトは非常に有効です。

若手グローバル人材の特徴で述べたようにこうした人材があなたのオファーに求める要求は高く、それは給与に対しても同様です。また、英語のできない若手人材と異なり、彼ら/彼女らには、語学力という自分たちを他の候補者から差別化する明確な指標があるため、自分たちの年齢で得られる一般的な給与レベルだと納得しません。

特に日系企業にとって特別に高い給与のオファーは難しいですが、入社準備金やボーナスでの補填など、なるべくいろいろな可能性にあたってみると良いと思います。

非金銭的評価

「評価」カテゴリー2つ目は、金銭以外の評価です。
上記英語の使用機会、グローバルビジネスへの関わり、グローバルな文化交流・人との関わりの可能な範囲での提供、また、自分が評価されていると感じる選考の進め方（圧迫面接をしない、面接官が予めレジュメをきちんと読んで準備している、面接と面接の間で待たせない{参照}等）を工夫していく必要があります。

自由で堅苦しくない環境

最後に「環境」です。
今回のターゲットになるような人材は、就業環境にも強いこだわりがあり、とにかく自由で、風通しの良い環境を好みます。イメージ的には、シリコンバレーのIT企業です。このため、強制飲み会のような昭和の体育会系ノリや、完全年功序列制などの封建的な企業体質が見えると警戒します。

そういった事実がないにもかかわらず、候補者を勘違いをさせてしまう例をよく見ますので、気をつけるべきです。過去にある企業が「ついつい休日でも集まってしまうほど仲が良い」ことを強調していました。すばらしいことだと思いますが、伝え方とタイミングを間違えるとプライベートも束縛されるブラック企業に聞こえます。

もちろん、自社のネガティブなイメージを相手に与えないという守りの対応だけでなく、候補者の好みを踏まえて、自社の就業環境についてのアピール（事実に則していることが前提ですが）していく攻めの対応も必要です。

最後に

これらのアピールを「定量的な情報に基づいて」やることが非常に重要です。

例えば「うちはグローバルで、英語を使う機会がたくさんあって、中には海外出張や長期の海外勤務をする人もいるよ」のように説明する企業は多くあります。しかし、多くの候補者は用心深いため、このように読みかえます。「うちはグローバルビジネスも極一部やっていて、英語を使う機会も一応あるよ。5年に一回くらいは海外出張に行くかもしれないし、長期の海外勤務をする人も100人に1人くらいはいるよ」

日本人は、情報の受け手側によってある程度解釈に幅の出るような、定量的に判断できない情報はネガティブサイドに見積もりがちで、これはグローバル人材も同様です。

これを防ぐために、数字などを使って、できるだけ具体性を持って自社の魅力をアピールすると非常に効果的です。

いかがでしたでしょうか。
若手グローバル人材採用は頭を悩ませている採用担当の方が多い分野だと思います。もし、何か質問や、書いて欲しいことなどあれば、こちらからお問い合わせください。

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